Hawthorne-Effekt

Der Hawthorne-Effekt ist ein Phänomen der gruppenbasierten Beobachtungsstudien, das in den 1920er-Jahren bei Experimenten in den Hawthorne-Werken (Illinois, USA) entdeckt wurde.

Der Hawthorne-Effekt ist unter zwei Blickwinkeln interessant:

In der Psychologie bzw. psychologischen Methodenlehre versteht man darunter den Effekt, dass Versuchspersonen ihr natürliches Verhalten ändern können, wenn sie wissen, dass sie Teilnehmer an einer Untersuchung sind. Es kann also sein, dass die Ergebnisse einer Studie durch die Studie selbst verfälscht oder erst durch sie hervorgerufen werden. Damit stellt der Hawthorne-Effekt eine mögliche Bedrohung der externen Validität von Untersuchungsergebnissen dar.
In der Betriebswirtschaftslehre war die Entdeckung des Hawthorne-Effekts ein Mitauslöser für die Erkenntnis, dass menschliche Arbeitsleistung nicht nur von den objektiven Arbeitsbedingungen, sondern ganz wesentlich auch von sozialen Faktoren geprägt ist (siehe Human Relations-Bewegung).

Erstes Hawthorne-Experiment

Zwischen 1924 und 1927 wurde in den Hawthorne-Werken von Western Electric ein Experiment durchgeführt, um die Auswirkungen veränderter Arbeitsbedingungen (u. a. der Beleuchtungsqualität) auf die Leistung von Arbeiterinnen zu untersuchen. Zum Erstaunen der Forscher stieg die Produktivität nicht nur in der Gruppe mit besserer Beleuchtung, sondern auch in der Kontrollgruppe und sogar unter verschlechterten Bedingungen.

Man erklärt das unerwartete Ergebnis damit, dass die beobachteten Arbeiterinnen sich - alleine durch die Teilnahme am Experiment - als "etwas Besonderes" fühlten und die Beobachtung eine Verhaltensänderung auslöste. Dieser Effekt verzerrt die Ergebnisse psychologischer Untersuchungen und muss bei der Interpretation von Studien berücksichtigt werden.

Zweites Hawthorne-Experiment

In einer zweiten Phase (1927 bis 1932) wurde vom Psychologen Elton Mayo eine Kleingruppe von Arbeiterinnen unter verschiedenen Arbeitsbedingungen beobachtet. Mayo variierte dabei die Arbeitszeit, Anzahl der Pausen, stellte Snacks und Getränke zur Verfügung, etc. Der Vorgesetzte der Arbeiterinnen stand diesen mehr beratend als kontrollierend zur Seite und ermöglichte ihnen eine gewisse Mitsprache bei der Gestaltung ihrer Tätigkeit. Man stellte fest, dass trotz verkürzter Arbeitszeit und längeren Pausen die Leistung stieg und nach Abschluss des Experimentes, wieder unter den ursprünglichen Arbeitsbedingungen, immer noch hoch war.

Die Ergebnisse führte Mayo auf die soziale Bindung innerhalb der Kleingruppe, den motivatorischen Effekt der Selbstbestimmung und die den Arbeiterinnen zukommende Aufmerksamkeit zurück. Die Einflüsse sozialer Gruppen und zwischenmenschliche Beziehungen zeigen eine Verbesserung der Zufriedenheit und darüber eine erhöhte Motivation und bessere Leistungen. Die Erkenntnis, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter einen starken Einfluss auf ihre Arbeitsleistung hat, war zu diesem Zeitpunkt revolutionär und stand im krassen Gegensatz zur damals allgegenwärtigen Konzentration auf objektive Arbeitsbedingungen (Taylorismus).

Das Hawthorne-Experiment gilt als einer der Ausgangspunkte der Human Relations-Bewegung in der Betriebswirtschaftslehre und der Entstehung des wissenschaftlichen Feldes der Industriepsychologie.